山田太郎(仮名)のメモ帳

生き方、時間術、プレゼンやコミュニケーション、人材育成などについて日々の気づきを書いていきます

【学び・人材育成】結果を出すまでが研修です!(9/12追記)

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先日、研修コーディネーター認定セミナーで学んだ

研修の評価法がとても有用だったのでスライド化。

 

漠然と感じながらもうまく言葉にできなかったことが見事に

まとめられていて、やはり先人とは偉大なものだと改めて感じました。

 

自分の経験と頭をひねるのも大事だけど、先人が既に道をつけて

くれている部分に関しては大いに活用していきたいものです

(どうせ悩むならその先で)。

 

 

さて、内容としては、セミナーでも触れられていた通り

研修の場でできるのは一番下のReaction(反応)と

2番目のLearning(学習)くらいで、「研修評価」としても

どうしてもその2つに目がいってしまいがち。

 

でも、考えてみれば当然ですがそもそもの研修の「目的」があるわけで、

それは本来、ピラミッドの上の2つ(成果と行動)のどちらかのはず。

でも、それは「現場」に帰ってからじゃないと評価できない。

 

わが身を振り返っても、「非日常」の研修の現場では少し背伸びして

がんばって「これをやります!」と宣言してみても、

でも、「日常」の現場に戻るとついついいつもの仕事に押し流され、

学んだはずのことをいつの間にかしなくなっていることがしばしば……(^_^;)

 

また、「研修」で学んだことは往々にして「新しいこと」(=今まで

やっていなかったこと)であることを考えれば、「いかに現場に

帰ってから実行しやすいか」(実行の負担を減らす)のもう一工夫も

研修効果を高める重要なポイントになりそうですね。

 

その工夫の1つとして「研修後の御用聞き」(「実際やってみて困っている

ことはありませんか?」)も有用そうです。あとはフォローアップ研修とか。

何にせよ、最もありがちな落し穴「受けっぱなし」を回避する工夫が

大事ですね(自分で書いてて耳が痛いですが(^^;))。

 

研修の評価に話を戻すと、研修を設計する段階で評価指標と評価の

タイミング(1~2カ月で結果が出るものばかりではないでしょう)を

決めておくのが重要でしょう。

 

評価指標の選び方については、目的に応じた組み合わせがポイントに

なりそうです(少なくとも反応と行動だけでは不十分)。

色々な制約がありすべてを完璧に評価するのは極めて困難でしょうから、

評価指標の選び方も組織の方向性に応じた優先順位づけが必要でしょうね。

 

あと、これは研修や教育の主催者側としての評価軸ですが、これを

自分の学びの段階に応用してみるのも面白そうですね。

 

たとえば、この図の

 

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  • 本を読んで面白かった(「勉強になった!」)→Reaction(反応)
  • 研修評価の方法を学び、ブログの記事を書いた(人に説明できた)→Learning(学習)
  • 実際に仕事で研修を設計する際にそれを活用した→Behavior(行動)、
  • 学んだことを研修設計に活かした結果、研修の質が上がり顧客、従業員両方の満足度が上がった→Result(成果)

 

といった感じで。これなら自分を振り返るだけなのでお手軽にできますね(^^)/

 

 

主催する側も、受ける側も、研修は多大な時間と労力がかかっているもの。

どうせなら、効果を最大化できるように日々工夫してよりよい研修に

したいものですね\(^o^)/

 

( 9/12追記)

Facebookで宇治和馬さんとのコメントのやり取りから、

この図は研修の設計段階だけでなく、行った研修の

振り返りの際に

 

楽しいと感じたけど、ほとんど何も学んでいない(1段階目)
楽しく知識も得たが、行動は変わらなかった(2段階目)
行動は変わったが、成果まではつながらなかった(3段階目)
成果を出した(4段階目)

 

という形でも有用、という気づきをいただきました。宇治さん、

ありがとうございますm(_ _)m

 

●参考

人材育成のプロフェッショナルを輩出する。日本研修コーディネーター協会